Po co ludzie przychodzą do pracy?

Każda z osób, z którymi pracujesz ma inny powód, dla którego przychodzi do pracy. Problem polega na tym, że szefowie (dyrektorzy, kierownicy) zbyt często sprowadzają to do spraw finansowych. Tymczasem ludzie chodzą do pracy z jednego, dwóch, może trzech, a może ze wszystkich sześciu powodów, o których za chwilę. Popatrzmy jednak najpierw dlaczego pracownicy odchodzą z firmy i co powoduje te odejścia i co na ten temat myślą menadżerowie. Skonfrontujemy to z prawdziwymi powodami, które ujawniają pracownicy.

No to kolejne dane, które być może pozwolą zerwać z mitem, że ludzie odchodzą dla lepszych pieniędzy.

Jak podaje HBRP powołując się na badania Instytutu Saratoga przytłaczająca większość (89%) menedżerów myśli, że ich pracownicy odchodzą dla lepszych pieniędzy, a tylko 11% – z innych powodów.

Tymczasem analogiczne badania przeprowadzone wśród pracowników odchodzących z pracy pokazują, że ze względów finansowych odchodzi zaledwie 12% pracowników, a 88% – z innych przyczyn.

To nie konkurencja przyciąga pracowników, ale firmy skutecznie, choć nieświadomie, same doprowadzają do odejść kluczowych ludzi.

Po co więc ludzie idą do pracy i jak ich w niej zatrzymać?

Czego chcą i co warto im dać, żeby widzieli w tej pracy sens?

Po pierwsze idą do pracy po to, żeby nabrać pewności. Chcą się poczuć bezpiecznie, chcą zamieniać swoje umiejętności na pieniądze, albo chcą się uczyć czegoś w czym za jakiś czas będą się czuli pewnie. Bycie bezpiecznym (poczucie bezpieczeństwa) to najbardziej podstawowa potrzeba, co zauważył już jakiś czas temu A. Maslow.

Drugi powód, dla którego przychodzą do pracy, jest dokładnie odwrotny niż pierwszy. To potrzeba poczucia się niepewnie. To moment kiedy czują, że są już biegli w tym czego się nauczyli i chcą nowych wyzwań. Potrzebują niepewności, która towarzyszy zdobywaniu każdej nowej umiejętności.

Zarządzanie niepewnością pracownika, to bardzo ważny element rozwoju na jego ścieżce zawodowej. Po pierwsze lider musi widzieć kiedy jest czas do tego, żeby zacząć uczyć pracownika nowych umiejętności, a po drugie i najważniejsze trzeba to robić ze znacznym wyprzedzeniem. W dojrzałych firmach, czy w korporacjach jest to usystematyzowane i wpisane w kulturę organizacyjną oraz politykę personalną – to właśnie jest wspomniany przez nas wcześniej plan ewaluacji, nad którym pracowałeś/aś w tworząc go dla każdego pracownika. Teraz możesz to wykorzystać łącząc go z potrzebą zawodowej niepewności u poszczególnych osób.

Po trzecie, ludzie chcą i oczekują w pracy uznania. Pracownicy, gdy od lat robią coś dobrze, gdy wiele się już nauczyli, potrzebują wreszcie uznania, aprobaty, pochwały czy po prostu dobrego słowa za wykonaną pracę.

Szefowie mają czasem dylemat, który może brzmieć: „ale za co chwalić ludzi jeśli po prostu wykonali swoja pracę czyli zrobili to, co do nich należy”? Gdzie jest ta granica? Przecież spora część osób robi to, za co dostają pensję. To prawda.

Z badań naukowych wiemy, że u osób chwalonych wydziela się serotonina, a ta odpowiada za przeżywanie szczęścia. Zwłaszcza ma to miejsce wówczas, gdy czujemy dumę z powodu, że jesteśmy dostrzegani i doceniani przez innych. Tego nie da się osiągnąć samodzielnie. Właśnie po to ludzie przychodzą do pracy. Świętować swoje drobne sukcesy przed sobą nawzajem i słyszeć, że są potrzebni, że robią coś dobrze, że można na nich polegać. Wtedy czują się jakby mogli zawojować świat. W takich okolicznościach zaczynają się angażować jak nigdy dotąd. To dzięki serotoninie, będą chcieli być bardziej odpowiedzialni, bo chcą pokazać, że zaufanie jakim ich obdarzyliście było zasadne.

Dobre relacje to czwarty powód, po który przychodzą pracownicy do pracy. Praca staje się dla nich przyjemnym miejscem do którego przychodzą, by móc być naturalnymi. Mogą wtedy spokojnie opuścić gardę, ściągnąć maskę, nie muszą nikogo udawać, po prostu mogą i chcą być sobą. W takich okolicznościach są w stanie dawać od siebie firmie jak najwięcej dobrego.

Gdy pracownik czuje się potrzebną, integralną częścią zespołu uwalnia się w jego organizmie oksytocyna, zwana chemią miłości. Jest ona odpowiedzialna za uczucie miłości i przyjaźni i pojawia się wtedy, kiedy jesteśmy w grupie najbliższych przyjaciół i współpracowników. Bez oksytocyny nie mielibyśmy ochoty na żadne akty życzliwości.

Piąta i szósta potrzeba pojawiają się najczęściej u pracowników dojrzałych zawodowo.

Piąta potrzeba to potrzeba rozwoju. Pojawia się, gdy po latach doświadczeń nawet w dobrej atmosferze i w poczuciu uznania ludzie odczuwają potrzebę obrania innej drogi życiowej. Jeśli firma im tego nie zapewni pójdą gdzie indziej. Warto tutaj pamiętać, że awans wcale nie musi być pionowy i wcale nie musi wiązać się z objęciem wyższego stanowiska. Awansem jest również rozszerzenie zakresu odpowiedzialności związanej z powierzeniem np.: nowych, trudniejszych obowiązków, przejęciem całkiem nowego obszaru zadań – to tzw. awans poziomy.

Szósta potrzeba, to potrzeba dawania od siebie. Dotyczy ona tych ludzi, którzy mają olbrzymie doświadczenie i mogliby być świetnymi trenerami, prowadzić szkolenia wewnętrzne i edukować. To ten czas pod koniec drogi zawodowej, kiedy pracownik zostaje specjalistą, mistrzem, czy ekspertem i może innych obdarowywać swoimi zasobami wiedzy i/lub umiejętności.

W tym momencie ktoś może zapytać: „po co to potrzebne?”, albo „czy o tym wszystkim powinien naprawdę wiedzieć przełożony, żeby dobrze motywować”? Odpowiedź jest prosta: TAK, bo jak ktoś kiedyś powiedział: „Tyle władzy ile wiedzy”. Im bardziej wiesz po co pracownik przychodzi do pracy tym łatwiej go motywować do podjęcia skutecznego działania.