Jak nie tracić pracowników?
Istnieje taka zależność, której nie akceptuje część kadry kierowniczej średniego i wysokiego szczebla.
Ta zależność to: pracownik przychodzi do firmy – jednak odchodzi od przełożonego.
Takie wnioski możemy wyciągnąć z badań, które prowadzane są od lat w polskich przedsiębiorstwach.
Jak podaje HBRP powołując się na badania Instytutu Saratoga przytłaczająca większość (89%) menedżerów myśli, że ich pracownicy odchodzą z firmy dla lepszych pieniędzy, a tylko 11% – z innych powodów.
Tymczasem analogiczne badania przeprowadzone wśród pracowników pokazują, że ze względów finansowych odchodzi zaledwie 12% pracowników, a 88% – z innych przyczyn.
To nie konkurencja przyciąga pracowników, ale firmy skutecznie, choć nieświadomie, same doprowadzają do odejść kluczowych ludzi.
Jakie pięć powodów najbardziej zniechęca pracowników do pracy w organizacji w świetle badań?
- złe zarządzanie firmą
- poczucie niedocenienia
- nadmiar obowiązków i brak wsparcia
- brak możliwości rozwoju i brak szkoleń
- słaba komunikacja wewnątrz firmy
Jeśli popatrzy się obiektywnie na te wyniki to wyraźnie widać, że za organizację pracy, motywację odpowiednią motywację, połączoną z komunikacją, oraz program szkoleniowy odpowiada przełożony.
Z resztą tak też wynika z innych badań. Gdy zapytano odchodzących z firmy pracowników czy przełożony miał wpływ na ich decyzję o odejściu z pracy, to na 489 badanych – 66,1% spośród badanych odpowiedziało: Tak.
Jeśli przyjąć więc perspektywę, że to szef ma tworzyć skutecznie relacje z pracownikiem jeśli go chce zatrzymać u siebie na dłużej i zmniejszać wskaźnik rotacji, to powstaje pytanie:
Jak sprawić, żeby pracownicy chcieli pozostać w zespole na dłużej?
Tysiące osób które szkoliliśmy, a zwłaszcza współcześni dwudziestolatkowie podkreślają, że najbardziej potrzebują w miejscu pracy kilku rzeczy, a mianowicie:
- jasnych standardów/wzorców/instrukcji pracy określających precyzyjnie jak ma być poprawnie wykonana praca
- wsparcia, otwartości i cierpliwości w początkowym okresie pracy
- własnego stawiania celów i zadań
- szkoleń stanowiskowych zarówno tych teoretycznych jak i praktycznych prowadzonych przez doświadczonych trenerów branżowych
- skutecznych metod komunikacyjnych dostosowanych do indywidualnych wzorców mentalnych (przekonań, wartości, potrzeb, metaprogramów)
- skutecznej motywacji pod względem doboru motywatorów do typu osobowości (nie każdego motywuje to samo)
- jasnych, spójnych systemów motywowania, które zamiast „kija i marchewki” pokażą już od rozmowy o pracę jaki jest większy sens wykonywanej pracy, jak będzie wyglądał rozwój pracownika i uzyskiwanie przez niego autonomii w tym co robi.
Większość firm posiada wadliwe systemy motywowania, albo nie posiada ich w ogóle. Natomiast, te które „premiują” np. tylko rezultat sprzedażowy, a pomijają jakość, albo wyłączają z premiowania cześć osób w zespole, albo (co najgorsze) są uznaniowe (uznaje szef, który sam tworzy kryteria ocen) tworzą klasyczny wyścig szczurów, rywalizację lub inne (gorsze) zjawiska patologiczne.
Ponadto szkoleniom stanowiskowym przed rozpoczęciem pracy poświęca się zbyt mało czasu i w niewłaściwy sposób prowadzi się proces wdrożenia pracownika do pracy (onboardingu).
No i co najważniejsze, spora część kadry kierowniczej ma problemy z podstawowymi technikami komunikacyjnymi polegającymi na: komplementowaniu, pozytywnej informacji zwrotnej, negatywnej informacji zwrotnej, uważnym empatycznym słuchaniu, parafrazowaniu, jasnym wyrażaniu potrzeb, proszeniu, dziękowaniu, precyzyjnym stawianiu celów/zadań.
