O stawaniu się liderem

Dlaczego pracownicy odchodzą od szefa, a nie od firmy?

Rodzimy się jako chłopcy lub dziewczynki, a z czasem wybieramy sobie mniej lub bardziej świadomie role i odpowiadające im zachowania. Stajemy się dzieckiem, czasem bratem/siostrą, później koleżanką/kolegą, uczniem, a z czasem rodzicem, członkiem stowarzyszenia albo klubu, pracownikiem, lub kierownikiem. O ile cechy biologiczne samca lub samicy mamy dane przez Naturę od urodzenia, o tyle każda z życiowych ról wymaga świadomego rozwoju i modelowania.

Żeby każdą z tych ról odgrywać jak najlepiej, potrzebujemy ciągłego doskonalenia się, a czasem elementarnej wiedzy – zupełnie tak jak wtedy, kiedy uczyliśmy się jeździć rowerem, pływać lub jeździć na nartach.

Nad czym najbardziej potrzebują dzisiaj pracować liderzy

W zakresie wiedzy.

Merytoryczna znajomość zasad gościnności, możliwych postaw i zachowań gości oraz zasad obsługi gości, a także wskaźników operacyjnych i analizy wyników oraz znajomości działania procesów usługowych to fundamenty zarządzania hotelem.

Czasami jednak pojawiają się deficyty tej wiedzy.

Skąd się one biorą?

W znacznej mierze obecnie kierownikami, czy nawet dyrektorami hoteli są osoby, które przeszły do hotelarstwa z innej branży – w praktyce kompletnie jej nie znając. Zdarzają się również tzw. „szybkie awanse”, w wyniku których kierownikiem działu zostaje jeden z członków zespołu. Czasami (bywa i tak) nawet doświadczony dyrektor w czasie rozmowy z rozbrajającą szczerością mówi nam: „u nas nie pracuje się na liczbach”. No cóż. Jak więc skutecznie zarządzać firmą i przewodzić ludziom, stawiać cele bez znajomości liczb? Sami sobie odpowiedzcie.

Sporym problemem jest też brak wiedzy w zakresie tworzenia listy i zakresów kompetencji na poszczególne stanowiska. Planowanie rozwoju pracowników i podnoszenie ich kwalifikacji to droga od ucznia do mistrza. W rezultacie brak jest możliwości określenie ścieżki rozwoju zawodowego dla nowego członka zespołu, brak również narzędzi weryfikacji i oczekiwać. Efektem tych deficytów są częste rotacje.

W zakresie umiejętności.

Współczesny lider musi umieć budować relacje i zaufanie. Musi poradzić sobie z konfliktami umiejętnie tworzyć zespołu. Motywowanie ludzi do pracy, stosowanie empatycznej komunikacji z rożnymi typami osobowości i różnymi typami pracowników, radzenia sobie z zespołami wielopokoleniowymi, a szczególnie dwudziestolatkami to kolejne wyzwanie, przed którymi dzisiaj stają liderzy.

Problemem jest też prowadzenie rozmów rekrutacyjnych, rozmów rozwijających, negatywnej i pozytywnej informacji zwrotnej oraz spotkań, wspólnego planowania i uzgodnień oraz ich późniejsza weryfikacja i naprawianie błędów.

Największą trudność liderom sprawia brak umiejętności tego jak uczyć innych – rozwój pracowników niewykwalifikowanych i stawanie się wykwalifikowanymi, a w dalszej perspektywie ekspertami w swoich fachu. Kolejnym problemem jest także brak umiejętności uczenie innych jak uczyć innych – czyli rozwój i tworzenie liderów u siebie w firmie. W praktyce to cały zakres technik, metod i zasad współdziałania z pracownikiem, które mogą zapewnić tworzenie stabilnego zespołu, którego członkowie współpracują ze sobą i nie ma mają powodów zmieniać pracy.

W zakresie kompetencji społecznych.

Szkoła uczyła nas w formie tzw. „ukrytego programu” sporej części postaw, które wrosły w nas i jeśli ich nie zmienimy będziemy mieli spore problemy w budowaniu relacji, m. innymi z ludźmi jako przyszli liderzy. O jakie zachowania i postawy chodzi:

• zamiast współpracy – jest rywalizacja,

• zamiast chwalenia – publiczne zawstydzanie,

• zamiast analizy błędów – szukanie winnych i karanie za błędy oraz niewiedzę,

• zamiast wskazywania postępu – surowa i/lub czasem niesprawiedliwa ocena, z jednoczesnym brakiem wsparcia

• zamiast dociekliwości, ciekawości i kreatywności – bycie cicho, zapamiętywania i biernego odtwarzania.

Te wzorce są obecne w stylu pracy polskich liderów i przenoszone są na kultury organizacyjne na poziomie zbiorowej podświadomości zatruwając społeczne relacje i zniechęcając młode pokolenie do pracy w takiej organizacji.

Niestety spora cześć liderów dalej uważa, że pracownicy odchodzą z firmy. Z badań jednak wiemy, że naprawdę odchodzą, bo nie akceptują wartości, stylu, postawy, lub metod jakimi ich przełożony przewodzi w firmie – innymi słowy odchodzą od swojego szefa.

Pytanie więc brzmi: nie czy, ale kiedy zacząć się zmieniać?